约翰·杜尔——OKR成功的秘诀

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许多了解过OKR管理的公司可能都听过约翰·杜尔的大名,我们来一起以问答的形式看一下,他是如何理解OKR管理的呢?

约翰·杜尔: 我在1970年代第一次接触英特尔的OKR。当时,英特尔正从一家内存公司过渡到一家微处理器公司,安迪·格罗夫(Andy Grove)和管理团队需要员工专注于一系列优先事项,才能成功过渡。创建OKR系统极大地帮助了我们,我们全都投入了。我记得每个季度都有一个信标或北极星的想法引起了我的兴趣,这有助于确定我的工作重点。对于我来说,查看Andy的OKR,经理的OKR和同行的OKR也非常强大。我很快就能将自己的工作直接与公司的目标联系起来。我将OKR固定在我的办公室,并且每季度写一次新的OKR,从那时起系统就一直存在。

约翰·杜尔: Kleiner Perkins刚刚投资了Google,作为OKR的坚决拥护者,我提议向Larry,Sergey和领导团队介绍OKR系统。整个公司都站在乒乓球桌旁,我逐步完成了OKR的目标,优势和实施细节。拉里(Larry)和谢尔盖(Sergey)立即看到了价值。他们喜欢按季度确定公司优先事项的想法。经过了几次迭代,但是我们找到了正确的节奏和模型,直到今天,拉里每个季度都写自己的个人OKR和Google的公司OKR。以我的经验,这是一个反复试验的过程,通常需要一家公司1-2个季度才能弄清楚。

Q: Google和Intel等公司成功实施OKR,而其他公司却在努力有效地使用目标制定策略?

约翰·杜尔:首先,也是最重要的是,公司必须对目标设定抱有信念。这种承诺需要来自各个级别:首席执行官,高级领导团队以及公司中的每个团队成员。那是确保成功的最好方法。它之所以在Google和英特尔工作,是因为Larry Page和Andy Grove致力于OKR,他们得到了团队的适当支持。

一旦公司承诺实施OKR系统,就应该确定OKR牧羊人;可以帮助教育团队,跟踪进度并对其进行评分以及对实施进行必要调整的人员。这可以是首席运营官,人力资源主管,工程主管或领导团队中的任何其他人员。第一次并不会完美,会有反对者,因此确定确定实施优先级的OKR负责人至关重要。

最后,公司应将这部分内容融入他们的DNA,日常文化和语言。OKR,无论是在公司级别还是在个人贡献者级别,都应该在整个公司中可见。新员工应接受有关OKR系统的正式培训。这就是我们使系统成功且可持续的方式。

实施OKR的大多数公司已根据其文化对系统进行了调整。这就是关键……做您需要做的事情以使其适合您的公司。如果由于某种原因它对您的公司不起作用,那也可以。

约翰·杜尔:在当今时代,公司的成功取决于执行能力。想法很重要,但是与执行相比,它们很容易。托马斯·爱迪生(Thomas Edison)曾经说过:“没有执行力的愿景就是幻觉。” 我对此深信不疑,我坚信目标设定是确保执行机器步入正轨的最佳方法

目标设定很重要,原因有几个。首先,它帮助公司将精力集中在对公司成功至关重要的前5个目标上,而不是50个目标上。通过集思广益和编写目标的过程,我们可以确保主要目标将会浮出水面。那是很好的纪律。

目标设定还有助于团队之间的问责制和协调。我们知道我们需要完成什么,何时需要完成,谁将拥有它以及我们将如何共同努力以完成它。

如果做对了,目标设定是一个非常强大的工具。公司中的每个团队成员都可以将他们的目标与公司目标联系起来,因为他们知道自己的工作对公司的成功有直接影响。公司目标可以包括在个人贡献者级别上创建的想法,这可以使高级领导团队与组织保持一致。

约翰·杜尔:关于目标设定,我会看到一些常见的错误,下面是我建议解决这些错误的方法:返回搜狐,查看更多

目标必须得到整个组织的支持。每个团队和工作组应就其目标和优先事项达成一致。

目标必须是可衡量的或具有可量化的目标。也许是要运送一定数量的产品或达到发布时间表,但是无论如何,我们必须能够跟踪和衡量目标。

目标应该是进取但现实的。我们想扩展自己并扩展我们的团队,但又不至于破裂。

除销售配额外,请勿将OKR目标与奖金支付挂钩。我们想建立一种大胆的冒险文化。

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